В Латвии между работником и работодателем начинают складываться новые отношения, а одна вещь уже осталась в прошлом

Имитация деятельности

Каждый сотрудник в любой отрасли хочет получать обратную связь. Даже если процесс оценки результатов работы формален, сотруднику важно знать, что от него ожидают и как оценивается его вклад.

«Международная практика показывает, что многие крупные организации переходят к более открытому формату диалога, поскольку он кажется сотрудникам более справедливым и мотивирующим. В Латвии все больше компаний также признают, что ежегодные беседы не являются самым эффективным способом объективно оценить работу сотрудника за весь год. Одним из примеров, демонстрирующих ограничения такого формата, являются сотрудники, которые становятся особенно продуктивными по мере приближения ежегодной оценки», — сообщают эксперты Citadele.

Опыт банка Citadele показывает, что наиболее эффективная модель объединяет два формальных этапа оценки — в середине года для оценки прогресса по поставленным целям и в конце года — с регулярными неформальными разговорами в повседневной работе. Это помогает своевременно понять ситуацию, мотивацию сотрудника и актуальные вызовы.

От контроля к диалогу

Если в организации преобладает культура контроля, цели ставятся без согласования с сотрудником и отсутствуют четко определенные критерии их достижения, очень часто разговоры не происходят вовсе. Сотрудника оценивают и в лучшем случае направляют ему итоговую оценку. Если разговор все же происходит, он краткий и говорит только руководитель. В обоих случаях это скорее вердикт, поскольку диалога нет.

В организациях с развитой культурой диалога сотрудник и руководитель совместно согласовывают цели, четко определяются единые стандарты и обеспечивается двусторонняя обратная связь. Обсуждаются не только результаты, но и развитие, а также то, как оно соотносится с личными целями сотрудника. 

Авторитарный стиль — в прошлом

За последние десять лет в компаниях резко сократилось распространение авторитарного стиля управления. Общество больше не принимает авторитарных руководителей, поэтому каждому менеджеру важно научиться не только оценивать, но и слушать. В долгосрочной перспективе организации, которые поощряют диалог и вовлеченность, способны создавать большую ценность и удерживать сотрудников. Например, в Citadele индекс вовлеченности и удовлетворенности сотрудников измеряется ежеквартально, и в настоящее время он превышает установленный целевой уровень. Это подтверждает, что открытая культура, основанная на диалоге, — не просто теория, а подход, дающий измеримые результаты.

Переход от культуры контроля к культуре диалога не происходит быстро. Однако организации, которые осуществляют такой переход, получают не только лучшие результаты, но и более вовлеченных и мотивированных сотрудников.

Как ранее писал Otkrito.lv, исследование выявило, что людям в Латвии одной зарплаты уже мало. Что еще требуется работникам?