Сколько получает коллега? Бизнесу придется раскрыть правду о зарплатах

С одной стороны, эта норма преследует благую цель — устранить дискриминацию и обеспечить равную оплату труда для работников обоих полов (средняя разница в оплате труда мужчин и женщин в Латвии составляет 16,8%, свидетельствуют данные Центральное статистическое управление). С другой — она создаст для работодателей дополнительную бюрократическую нагрузку.

Хотя уже сейчас Трудовой закон запрещает разную оплату за одну и ту же работу для представителей разных полов, в дальнейшем работодателю, упрощенно говоря, придется разделять зарплатные ведомости по мужчинам и женщинам. И если, например, женщине покажется, что ее коллега-мужчина получает за ту же работу больше, работодатель будет обязан предоставить отчет о том, сколько за эту работу получают и мужчины, и женщины.

При этом ни часть работодателей, ни ответственная государственная структура — Государственная инспекция труда — пока не могут четко объяснить, как именно это будет работать на практике.

«Брюссельские указания» и несогласные

Но если Брюссель требует, Рига должна следовать этим указаниям. В конце марта Министерство благосостояния Латвии опубликовало законопроект «О прозрачности оплаты труда», который передан на общественное обсуждение. Сам документ и пояснения к нему в основном написаны сухим юридическим языком и не вполне понятны рядовым работодателям и работникам. При этом не все страны столь же послушны «брюссельским указаниям».

Например, министр экономики и промышленности Эстонии Эрки Келдо предложил Европейская комиссия отложить вступление директивы о прозрачности зарплат на два года, чтобы избавить бизнес от чрезмерной бюрократии, и Эстония приостановила ее внедрение.

Похожий путь выбрала и Швеция, предложив пересмотреть и отложить директиву.

Власти Латвии, напротив, не высказывали возражений и делают все, чтобы внедрить ее в национальное законодательство. В качестве одного из аргументов приводится существующий в стране разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами.

Разница в оплате труда

В 2025 году разница в среднем почасовом заработке мужчин и женщин в Латвии составила 16,8% в пользу мужчин, свидетельствуют предварительные данные Центральное статистическое управление. Самый низкий разрыв зафиксирован в госуправлении (3,7%), транспорте и хранении (4,1%), сфере недвижимости (4,4%), образовании (5,2%), добывающей промышленности (6,0%) и административных услугах (6,2%).

Наибольшая разница наблюдается в сфере искусства, развлечений и отдыха (35,1%), здравоохранения и социальной помощи (30,5%), финансов и страхования (29,5%), а также информационно-коммуникационных услуг (25,8%).

В среднем в Европейском союзе гендерный разрыв в оплате труда ниже, чем в Латвии — около 11–12%. Менее 5% он составляет в Люксембурге, Румынии, Италии и Бельгии, тогда как сопоставимый с Латвией уровень наблюдается в Германии, Австрии, Венгрии и Эстонии.

Не только на бумаге

Kas Jauns Avīze поинтересовалась, что именно изменит эта директива в отношениях между работодателем и работником. В том числе — не приведет ли новое регулирование к интригам в рабочей среде, например, к тому, что коллеги начнут контролировать зарплаты друг друга.

Эксперт по европейскому праву и политическим документам Союз свободных профсоюзов Латвии Наталья Прейса отмечает, что новая директива «меняет правила игры в борьбе с дискриминацией в сфере оплаты труда. Несмотря на то, что законодательство на уровне ЕС и национальные законы уже предусматривают равную и справедливую оплату труда и запрещают дискриминацию по признаку пола, разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами по-прежнему остается высоким. В Латвии он превышает 16%.

Работники сталкиваются с трудностями, пытаясь получить информацию об оплате труда в своей компании, чтобы понять, существует ли дискриминация, и затем эффективно доказать это в суде. Директива предусматривает инструменты, которые сделают равную оплату труда реальностью, а не просто нормой на бумаге. Она решает проблему некорректной оценки должностей, являющейся основной причиной гендерного разрыва в оплате труда, а также предусматривает право работников и их представителей получать информацию о зарплатах и поддерживать сотрудников. Кроме того, система оплаты труда у работодателя должна строиться на объективных критериях, не связанных с полом».

Таким образом, в отношениях между работодателем и работником появятся механизмы, позволяющие сотруднику безусловно получать информацию о системе оплаты труда в компании, и работодатель больше не сможет ссылаться на конфиденциальность таких данных.

Дополнительно компании (не все — в зависимости от их размера) будут обязаны публично отчитываться о системе оплаты труда, а в случае необоснованных различий — устранять их.

Ключевые изменения

Председатель профсоюза Enerģija Лилита Вагеле поясняет, какие изменения внесет директива о прозрачности зарплат в отношения между работодателями и работниками:

• главное — будет усилен механизм прозрачности и контроля оплаты труда, чтобы за одинаковую работу мужчины и женщины получали равную оплату;
• работник получит право требовать, а работодатель — обязанность письменно предоставлять информацию об индивидуальном уровне зарплаты сотрудника по сравнению со средним уровнем в компании (с разбивкой по полу), а также по сравнению с коллегами;
• сотрудник сможет получать информацию о критериях формирования зарплаты, и работодатель будет обязан ее предоставить;
• если в компании работает более 100 человек, работодатель должен будет отчитываться о разрыве в оплате труда как перед государственными надзорными органами, так и перед работниками. Если разница превысит 5% и не будет обоснована объективными и гендерно нейтральными критериями, ее придется устранить;
• работодателю запрещено ограничивать право работника раскрывать информацию о своей зарплате в целях соблюдения принципа равной оплаты труда — соответствующие положения трудовых договоров, коллективных соглашений или внутренних правил будут считаться недействительными.

Большая бюрократия

В то же время работодатели указывают, что новые нормы могут существенно увеличить бюрократическую нагрузку.

Представитель по связям с общественностью Латвийская торгово-промышленная палата Айя Сержанте отмечает: «Важно подчеркнуть, что дискуссии о возможной интерпретации продолжаются как в Латвии, так и на европейском уровне. Также остается актуальной дискуссия о влиянии обязанности по отчетности, поскольку административная нагрузка на предприятия по всей Европе выглядит весьма значительной».

Генеральный директор Конфедерация работодателей Латвии Каспарс Горкшс поясняет: «Важно уточнить, что новая система означает для работников в повседневной жизни. Это не означает, что станет доступна информация о зарплате конкретного коллеги, поскольку защита персональных данных сохраняется. Однако работодатели будут обязаны предоставлять информацию о среднем уровне оплаты труда в группах сотрудников, выполняющих работу равной ценности. Именно этот принцип — один из самых сложных, так как требует методически сравнивать разные должности по их значимости в компании. В крупных предприятиях, если разрыв в оплате превысит 5% и не будет объективно обоснован, потребуется совместная оценка системы оплаты труда с представителями работников. Внедрение таких систем требует времени и является сложным, и по всей Европе до сих пор сохраняется значительная неопределенность в том, как эффективно применять эти принципы на практике. Поэтому для бизнеса критически важно, чтобы разработанная государством методология была ясной, практичной и соразмерной, а не создавала дополнительные риски необоснованных жалоб или судебных разбирательств».

Комментарии пока дать не могут

Однако не все готовы уже сейчас дать конкретную оценку новой норме.

Председатель профсоюза работников торговли Майра Муценице заявила: «Поскольку мы сами еще только изучаем эти вопросы, комментарий дать не могу».

Аналогичную позицию озвучила и руководитель отдела поддержки клиентов Государственная инспекция труда Даце Стивриня: «Поскольку специальное регулирование сейчас находится на стадии рассмотрения и еще не принято, Государственная инспекция труда не может ответить на ряд вопросов».

Как работнику действовать на практике?

Председатель Профсоюз работников культуры Латвии Эдвинс Криевиньш поясняет: «Я бы рекомендовал работнику в письменной форме обратиться к работодателю, если у него есть уверенность, что его зарплата не соответствует установленным критериям. Также сотрудник может подать заявление в Государственная инспекция труда или защищать свои нарушенные права в суде.

Государственная инспекция труда осуществляет надзор и контроль за соблюдением норм трудового законодательства и вправе применять административную ответственность за нарушения в сфере трудовых отношений, предусмотренные Трудовым законом, в том числе за нарушение запрета дискриминации.

Кроме того, законопроект о прозрачности оплаты труда предусматривает право работника требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда, а также закрепляет право в случае нарушения принципа равной оплаты требовать такую зарплату, какую работодатель обычно выплачивает за аналогичную или равноценную работу».